随着新冠肺炎感染高峰已过，医院诊疗顺序逐步恢复正常。对医务人员来说，临时性关爱措施是必要的，但持久的尊重、信任和激励至关重要。例如，合理制定绩效标准，体现其技术服务的价值;建立科学的评价体系，提高人才使用效率;改善工作条件，维护其身心健康等。

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在建立共识的基础上，有关部门和地方政府可以在临时措施中梳理和保留好做法和路径。特别是要规范、制度化、细化一线医务人员根据实际工作情况进行激励的做法，不断激发他们的创业热情。

绩效管理不是一个结果，而是一个持续的过程

医院绩效并不是一个静态的模型，而是随着社会经济的发展和医疗行业的改革而不断发展和完善。因此，实施和推广过程需要不断评估和调整，以确保它适合当前的医疗环境。医院绩效是一种动态的管理模式，需要不断改进。在实施和推广过程中，需要不断评估和调整，并与其他管理模式相结合，发挥其最大效益。

企业界一些伟大的首席执行官对绩效管理有自己的看法。例如，韦尔奇说:“绩效管理的最终目标不是让员工达到预期的绩效，而是让他们愿意超越自己的责任。”韦尔奇的意思是，绩效管理更多的是关于如何动员人们做更多的事情。所以他在通用电气时，强调“无界管理”——如何打破部门壁垒，实现一个组织的最终目标，而不是每个人的目标。

可以看出，第一，绩效管理不仅仅是年终的工资和奖金，而是一个持续的过程。第二，绩效要与医院的战略目标相一致，这就需要非常明确的医院战略。第三，绩效包括个人绩效和组织绩效。这些都是很重要的想法。

绩效管理的意义:人与物的结合

良好的绩效管理对医院和员工都有意义。

对于员工(被考核对象)来说，绩效管理的意义不仅在于明确工作方向和绩效目标，还在于鼓励医院员工参与绩效目标的制定，从而增加员工对医院目标的理解和信心。同时，绩效管理注重及时、持续、公正的绩效反馈。在此过程中，不断调整和修正，通过反馈、访谈、讨论等方式，完善计划和发展方向，并采取行动解决问题，以达到更好的绩效。

对于医院来说，通过实现绩效目标来实现战略目标。通过了解每个员工的绩效贡献，可以为薪酬调整和职位调整奠定基础。同时，了解员工的发展需求，构建良好的人才团队。因此，绩效管理的意义不仅仅是提供有效薪酬、薪酬调整和职位调整的意义，它还有更多的意义。

构建第四代绩效管理体系，牵引医院能力提升

随着DRGs收付的到来，霍尔斯提出未来应更加注重数量效率和质量效率。数量效率包括业务效率，包括门诊人次、住院人次、住院人次、床位占用天数、运营水平人次等。

质量效率包括医疗项目风险、drgs相关指标、成本控制、医德、患者满意度等。传统的手工方式效率低，劳动强度大。

信用水平低对信息化建设影响较大。因此，霍尔斯国际基于DRGS和RVRBS大数据技术，结合专业分析工具，为医院量身打造医院绩效体系。

霍尔斯国际以国家考核绩效标准化体系数据为基础，指导第四代医院绩效体系，不以收入衡量，提高效率。成功的绩效本身是根据医院的实际情况进行定制和设计外，医院的“医院绩效第四代”实际上是通过专家指导的方式来实施的，而不仅仅是其他第三方公司的绩效方案。

医院绩效-第四代是一个激励赋能为主的引导，让医院全面综合服务能力的提升，而单单是经济方面的上升，医院绩效第四代是以点带面进行医院全面业务创新突破快速提升的高效率方向。

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