招聘员工入职，是员工与企业了解、认识及建立信任的开始。

做好入职审查，不仅能让企业规避用工风险，降低用工成本，同时也是员工体现自身价值和诚信的证明。

预防胜于纠错，做好入职审查的流程为：

【资料图】

第一，进行年龄核实。

通过年龄核实可以避免招聘到童工，构成违法用工。

因此，用人单位在招聘的时候，应当要求应聘员工提供身份证明。

根据《劳动法》第十五条规定：

禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

根据《禁止使用童工的规定》规定：

国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。

第二：相关资格资质审查

用人单位招聘人员都有学历、经验、技能水平等方面的要求，这些是决定一个人工作能力的基础。

因此审核好员工相关证明的真实性，就变得尤为重要。

只有这样才能避免劳动者以欺诈手段骗取录用，导致劳动合同无效，进而增加用人单位的劳动雇佣成本。

根据《劳动合同法》第三条规定：

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

根据《劳动法》第十八条规定：

下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

第三：审查与前用人单位的劳动关系状态

单位在招用员工时，必须查验员工与上个单位的《终止、解除劳动合同的证明》，或者其它能够证明该员工与原单位不存在劳动关系的凭证后，才能与该员工建立劳动关系。

只有招用员工完全解除劳动合同，才能避免给单位造成不必要的损失。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第四：竞业状况保密状况的审查

招聘单位在录用一些高管和技术人员的时候，应着重询问应聘员工是否与原单位签订有竞业限制协议、保密协议等法律文件。

以及核查该员工在本企业进行工作，是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原用人单位进行求证。

虽然用人单位录用了有竞业协议、保密协议限制的员工，用人单位不必承担法律责任。但在时间和用工成本上，同样会给用人单位造成不必要的麻烦。

根据《劳动合同法》第九十条规定：

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第五：身体状况审查

涉及职业健康的岗位，在上岗前必须进行健康检查。

用人单位对员工的身体状况有知情权，有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。

通过审查结果，可以防止员工患有潜在的疾病或职业病，避免增加将来用工的风险和成本，从而判断与所任岗位是否匹配。

根据《职业健康检查管理办法》第二条规定：

职业健康检查是指医疗卫生机构按照国家有关规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行的上岗前、在岗期间、离岗时的健康检查。

在这里值得注意的是：用人单位不得要求乙肝项目检测，也不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。

根据《人力资源和社会保障部关于切实做好维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利工作有关问题的通知》的相关规定：

健康体检非因受检者要求不得检测乙肝项目，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。