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有的员工发现公司领导对其态度渐凉，可能要将其辞退。于是这类员工便开始向公司申请病假。这种病假的申请期限可能并不长，但后果却是很多公司意料之外的。公司如果对该类员工实施辞退，却很容易落入违法解除劳动合同的赔偿“陷阱”。为何会出现这种情况呢？

一、病假不可怕，可怕的是医疗期的问题

员工请病假的时间可能并不长，但请完病假之后，其医疗期可能才刚刚开始计算。这里可能并不存在所谓“泡病假”的问题，但是医疗期的开始计算确实很大的问题。劳动合同法第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照劳动合同法法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。依据法律规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而医疗期的起算时间是自劳动者病休后的第一天开始计算。

当然这里的计算是根据每个劳动者参加工作的年限和在本单位的工作年限确定医疗期计算周期的。劳动者一旦请病假，那么该病假要么是发生在医疗期内的病假，要么该请病假的时间是其医疗期开始计算的时间。

而劳动合同法第四十条、第四十一条所规定的解除劳动合同的情形均是对劳动者无过错条件下解除劳动合同的情况。其中劳动合同法第四十条规定的是劳动者医疗期满不能从事原工作、劳动者无胜任能力、客观情况导致劳动合同无法履行等情况下的解除劳动合同，第四十二条指的是裁员性解除。对于医疗期内的劳动者用人单位无法按照上述规定对劳动者实施辞退。这也是为什么不少公司对拟辞退员工请病假后比较头疼的原因。

二、医疗期内能够实施的辞退方案

当然并非一旦发生了医疗期的问题，用人单位就彻底没有办法辞退员工。这里的不能辞退只是不能按照劳动合同法的第四十条、第四十一条的规定实施辞退。但是对于劳动者存在试用期不符合录用条件、严重失职、营私舞弊、与其他单位形成劳动关系，严重违反规章制度等劳动合同法第三十九条规定的情形的，用人单位仍然可以解除劳动合同。只是用人单位实施这种辞退，需要在管理上具备严谨的用工风险防范体系，各类解除操作无程序和实体瑕疵。

对于劳动者而言，则需要注意不要以为只要请病假获得了劳动合同无法解除的护身符。劳动合同法不只是保护劳动者，对于用人单位的合法权益仍然是维护的。

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